Die Arbeitsgruppe “Situationen” (bestehend aus fünf Vertretern der Mitgliedstaaten des Menschenrechtsrates, die von jeder Regionalgruppe ernannt werden, um in ihrer persönlichen Eigenschaft tätig zu sein) tritt zweimal jährlich zusammen und ist verpflichtet, dem Rat auf der Grundlage der Von der Arbeitsgruppe “Kommunikation” übermittelten Informationen und Empfehlungen einen Bericht über die einheitlichen Muster grober und zuverlässig bescheinigter Menschenrechtsverletzungen und Grundfreiheiten vorzulegen und dem Rat Empfehlungen für welche Vorgehensweise zu ergreifen ist. Übungstipp: Beim Definieren eines Anspruchs müssen zwei Komponenten identifiziert werden. Erstens muss der Anspruch eine Tatsachenbehauptung über die angegriffene Beschäftigungspraxis oder -politik enthalten. Wie bereits erörtert, ist es von entscheidender Bedeutung, dass EEO-Berater, Ermittler und andere EEO-Mitarbeiter sicherstellen, dass sie die genaue Art der Bedenken des Beschwerdeführers verstehen, so dass die Beschäftigungspraxis breit genug definiert ist, um jeglichen Vorwurf einer anhaltenden Diskriminierung widerzuspiegeln. Besondere Aufmerksamkeit sollte den Anträgen im Zusammenhang mit den Beschäftigungsbedingungen gewidmet werden. In Beispiel 1 ist die in Frage gestellte Beschäftigungspraxis: unterschiedliche Behandlung der Beschäftigungsbedingungen in Bezug auf die Zeit- und Anwesenheitspolizei. In Beispiel 2 oben lautet die Beschäftigungspraxis: die Schaffung eines feindlichen Arbeitsumfelds aufgrund sexueller Belästigung. In Beispiel 3 oben könnte die Beschäftigungspraxis definiert werden wie: das Versäumnis des Managements, die Laufbahn des Beschwerdeführers auf eine GS-14-Position vorzuverlegen. Die zweite Komponente eines Rechtsanspruchs ist die Identifizierung der Grundlage (aufgrund von Rasse, Hautfarbe, nationaler Herkunft, Geschlecht, Religion, Vergeltung, Alter, Behinderung oder genetischer Information) für einen Verstoß gegen ein gleichwertiges Beschäftigungsstatut. Die Verordnungen erlauben eine Entlassung, wenn der Beschwerdeführer nicht innerhalb von 15 Tagen nach Erhalt auf ein schriftliches “Ersuchen um Bereitstellung relevanter Informationen oder auf andere Weise” reagiert hat, sofern der Antrag eine Mitteilung über die vorgeschlagene Entlassung enthielt und ferner, dass ansonsten nicht genügend Informationen zur Verfügung stehen, um über den Antrag zu entscheiden. In der Verordnung heißt es ferner, dass eine Agentur auf dieser Grundlage nicht entlassen darf, wenn das Protokoll ausreichende Informationen enthält, um eine Entscheidung zu erlassen. Siehe Delancy v. U.S.
Postal Service, EEOC Appeal No. 0120111686 (13. März 2012). Die Kommission hat ferner entschieden, dass die Verordnung nur in Fällen anwendbar ist, in denen ein eindeutiges Protokoll der Verzögerung oder des unverwechselbaren Verhaltens des Beschwerdeführers vorliegt. Siehe Martinez/U.S. Postal Service, EEOC Appeal No. 0120113028 (2. November 2011) (Die Zurückweisung der Beschwerde wegen Nichtkodierung war nicht angemessen, wenn es keine ausreichenden Beweise gab, die eine Schlussfolgerung stützten, dass der Beschwerdeführer absichtlich verzögerungsweise oder unauffällige Verhaltensweisen begangen hatte, und es genügend Informationen in dem Protokoll gab, um der Behörde die Fortsetzung der Untersuchung zu ermöglichen, einschließlich umfangreicher Informationen über die angebliche diskriminierende Handlung und die verantwortlichen Beamten).
