Angesichts der hohen Kosten der Kündigung und der großzügigen staatlichen Hilfsprogramme in vielen Ländern kann es kostengünstiger sein, andere Alternativen zu erkunden, bevor ein Mitarbeiter gekündigt wird. Arbeitnehmer sind nur dann zur Arbeitsverweigerung berechtigt, wenn sie der Meinung sind, dass sie in unmittelbarer Gefahr sind. Section 13(a) des Occupational Safety and Health Act (OSH Act) definiert “unmittelbare Gefahr” und umfasst “alle Bedingungen oder Praktiken an jedem Arbeitsplatz, die so beschaffen sind, dass eine Gefahr besteht, von der vernünftigerweise erwartet werden kann, dass sie unmittelbar oder unmittelbar vor der bevorstehenden Gefahr todbringend oder ernsthaft beschädigt wird, durch die in diesem Gesetz anderweitig vorgesehenen Durchsetzungsverfahren beseitigt werden kann.” OSHA beschreibt die unmittelbare Gefahr als “Todesgefahr oder schwere körperliche Schädigung” oder “eine vernünftige Erwartung, dass giftige Substanzen oder andere Gesundheitsgefahren vorhanden sind, und ihre Exposition gegenüber ihnen wird das Leben verkürzen oder zu einer erheblichen Verringerung der körperlichen oder geistigen Effizienz führen.” Arbeitgeber mit PAYE-Lohnabrechnungssystemen, die am oder vor dem 28. Februar in Kraft waren und zu diesem Zeitpunkt weniger als 250 Beschäftigte hatten, können SSP-Zahlungen beantragen. Vor Beendigung des Arbeitsvertrags gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit, über die Kündigungsgründe angehört zu werden. Der Mitarbeiter hat das Recht, bei der Vernehmung auf die Hilfe des Shop Stewards zurückzugreifen. Aus diesen Gründen ist es am besten, sich mit dem Arbeitsberater zu beraten, um diese Fragen zu behandeln, bevor eine endgültige Entscheidung getroffen wird. Wenn es kein FFCRA- oder sonstiges medizinisches oder Invaliditätsproblem gibt, können Sie gezwungen sein, den Mitarbeiter anzuweisen, an den Arbeitsplatz zurückzukehren (und das Potenzial, dass er kündigen könnte) oder das Arbeitsverhältnis zu beenden. Auch diese Entscheidung würde am besten in Absprache mit dem Anwalt getroffen werden. Die Freiwilligenbetreuungsmaßnahmen ermöglichen es den Arbeitnehmern, freiwillig ihre Arbeit niederzulassen und während einer Übergangszeit zu Hause zu bleiben, ohne die angst vor traditionellen Folgen (z. B. Disziplin, Kündigung, negative Leistungsüberprüfungen usw.) zu befürchten.
Bei unsachgemäßer Implementierung laufen diese Richtlinien jedoch Gefahr, das Arbeitsverhältnis mit Ihren Mitarbeitern zu ändern und Ihre Kündigungsrechte gegenüber denjenigen einzuschränken, die die Richtlinie in Anspruch nehmen. Um dieses Risiko zu begrenzen, beachten Sie diese beiden wichtigsten Tipps. Erstens sollten ausdrückliche Garantien vermieden werden, dass Arbeitnehmer, die die Police nutzen, nicht gekündigt werden oder andere nachteilige Folgen haben, die bei einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Bedingungen erforderlich werden können.
